Miguel RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FERRER Catedrático de Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social
Director de la Revista Relaciones Laborales
I. UNA REFORMA DE «ENVERGADURA»
El RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral (RDL 3/2012 a partir de ahora), es
algo más que un nuevo e importante paso en el proceso inagotable de reformas de
nuestra legislación del trabajo, que en los últimos años habían tratado de
mejorar el mercado de trabajo, reducir el
desempleo y corregir el excesivo peso de la contratación precaria, una situación
que la crisis actual había agravado hasta cifras dramáticas.
Esta situación ya había
provocado dos importantes reformas laborales durante el Gobierno anterior. La Ley 35/2010 había introducido
cambios relevantes en el régimen jurídico del contrato de trabajo incluyendo,
«medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada
como instrumento de ajuste temporal de empleo», y para facilitar los
despidos objetivos, e indirectamente abaratar los despidos improcedentes. A su vez, el RDL 41/2011 había modificado el marco
legal de la negociación colectiva para «que haya más y mejor negociación colectiva, más ordenados y mejores convenios
colectivos, de forma tal que puedan cumplir de forma más útil y eficaz
su función de regulación de las relaciones laborales y de las condiciones de
trabajo».
Con esas reformas 2010/2011 se había pretendido facilitar a las
empresas adaptar a su situación productiva y económica las condiciones
salariales y laborales y el nivel de efectivos, pero también contribuir «al
crecimiento de la economía española, a la mejora de la competitividad y de la productividad
en las empresas españolas y, por ello, al crecimiento del empleo y la reducción
del desempleo». Además, ambas reformas se habían propuesto consolidar la
confianza externa sobre la solidez de nuestra economía y formaban parte del
programa de reformas estructurales de nuestro sistema económico-financiero
impuestas desde la Unión Europea.
En 2012 el RDL 3/2012 ha respondido a propósitos similares. Su
Preámbulo ha reconocido que la reforma ha sido reclamada por las instituciones
económicas mundiales y europeas y ha proclamado que «pretende crear las
condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear
empleo y así generar la seguridad necesaria» no sólo para trabajadores y
empresarios, sino también para los mercados y los inversores.
Esta referencia a los mercados e inversores
refleja (aunque mantengan diversos elementos de continuidad) la ruptura entre
las anteriores reforma y la reforma de 2012 que ha supuesto un cierto
desplazamiento del objeto del tradicional Derecho del Trabajo la tutela del
trabajo a la tutela de la empresa y de la «productividad» (el Preámbulo alude
al art. 39 de la Constitución y la «necesidad de que los poderes públicos velen por la defensa de la productividad». El
RDL 3/2012 supone un cambio
significativo de enfoque en la ampliación de los espacios de decisión
unilateral del empleador tanto en la
flexibilidad interna, que ya no se caracteriza como «negociada», en la flexibilidad externa facilitando los despidos
objetivos, aliviando notablemente los costes del despido improcedente.
Las anteriores reformas socialistas ciertamente habían ampliado espacios de
libertad de decisión empresarial y habían situado a los empresarios en mejor
posición ante los riesgos de la contratación
de trabajadores, pero la nueva reforma popular intensifica y profundiza esas
reformas y traslada a los trabajadores riesgos de la situación y
desarrollo de la empresa. Los poderes del empleador siguen sujetos a límites
formales y causales pero mucho más livianos, también porque la reforma de la
negociación colectiva puede suponer un debilitamiento de las intervenciones de
la autonomía colectiva externas a la empresa.
Ahora, de la eliminación a favor de las
empresas de controles y rigideces laborales, se espera una mejora de la economía que permitirá a las empresas
crear y mantener empleo. Por eso, en puridad, el RDL 3/2012 no puede
calificarse como una medida de política social sino como una medida de política
económica lo que demuestra que en su elaboración, divulgación y defensa, hayan
tenido particular protagonismo los responsables del área económica.
Se ha tratado de una reforma «de envergadura» por su considerable
extensión y por el alcance de las modificaciones, y la de mayor trascendencia
desde la reforma socialista de 1994. El RDL 3/2012 ha traspasado «líneas rojas»
que habían respetado todas las reformas del Estatuto de los Trabajadores
posteriores a 1980 los costes del despido improcedente, el mantenimiento de la
autorización administrativa para los despidos
y suspensiones colectivas de los contratos de trabajo y la ultraactividad del convenio colectivo. Estos son
los aspectos más llamativos, y por ello más conocidos, del alcance de la reforma, una reforma que el Gobierno había
anunciado como «integral» y «profunda» para garantizar un marco laboral
justo, seguro y flexible, referencia a la seguridad, o sea saber a qué
atenerse, que tiene un reflejo muy directo en todo el contenido de la nueva
reforma.
Una última novedad del RDL 3/2012 es que,
aunque una vez más se ha tenido que aprobar una reforma laboral importante
mediante legislación de urgencia y sin consenso en el diálogo social, en este
caso ni siquiera ha influido en su contenido lo debatido en ese diálogo social
o lo pactado en el II AIENC de 25 de enero de
2012, que puede devenir en un mero pacto salarial, urgencia que también
ha supuesto el riesgo de cierta dotes de improvisación en alguna de las medidas
adoptadas, aunque ha de reconocerse que el nivel técnico del texto legislativo
en general es aceptable.
El Presidente del Gobierno, ya en su discurso de investidura había
anunciando los objetivos de la inmediata reforma laboral: mayor flexibilidad en
el seno de la empresa; cambios en la estructura y contenidos de la negociación
colectiva para que cada materia se negociase en un ámbito territorial o sectorial óptimo; primar la resolución extrajudicial
de los conflictos, y hacer más fluidas las relaciones laborales; hacer efectivo el derecho individual a la
formación permanente, y la recualificación y reforzar los mecanismos de
control para evitar comportamientos abusivos o un absentismo laboral injustificado;
y el impulso de medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, incluyendo el desarrollo del
teletrabajo. No se anunciaron entonces otros temas especialmente relevantes, la profunda revisión del
régimen jurídico del despido y su coste, la limitación temporal de la
ultraactividad del convenio colectivo caducado o la prioridad aplicativa
forzosa de los convenios de empresa.
El RDL 3/2012 afirma que «contiene medidas incisivas y de aplicación
inmediata, al objeto de establecer un marco claro que contribuya a la gestión
eficaz de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en el
empleo», y que se ha propuesto establecer un nuevo equilibrio entre la
flexibilidad interna y la externa, entre la tutelas del trabajador en el contrato de trabajo y, ya fuera de él, en el
mercado de trabajo. Este objetivo de «flexiseguridad» se persigue en los
cinco capítulos en que se distribuye su articulado: las medidas relativas a la
intermediación laboral y a la formación profesional; las medidas sobre
modalidades contractuales, la contratación indefinida por PYMES, el trabajo a
tiempo parcial y el teletrabajo; las medidas para incentivar la flexibilidad
interna, incluida la flexibilidad de la negociación colectiva; las medidas que afectan sustancialmente a la extinción
del contrato de trabajo, y las reformas consecuentes del proceso de
trabajo.
De nuevo, el centro de la regulación ha sido la
modificación de una parte muy concreta del articulado del Estatuto
de los Trabajadores, la cual se refleja instrumentalmente en cambios en la Ley de la Jurisdicción Social, en la Ley
General de Seguridad Social, que inciden también en la Ley 14/1994, que regula las Empresas de Trabajo
Temporal, en la Ley Básica de Empleo, en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y en diversas medidas
legislativas relativas a políticas
activas de empleo, promoción del empleo de los jóvenes o protección por
desempleo. Todo ello forma un volumen extenso de nuevas reglas que ocupa
más de sesenta apretadas páginas del Boletín Oficial del Estado.
II. LA AMPLIACIÓN DEL PODER DE DIRECCIÓN
El objetivo flexibilizador de los poderes
empresariales ha inspirado toda la reforma. Se ha ampliado esa flexibilidad
mediante la creación del nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores
para las empresas de menos de cincuenta
trabajadores, mediante la ampliación, llamativamente extensa (y flexibilizadora), del período de prueba
se han eliminado límites precedentes en los contratos para la formación
y el aprendizaje, se ha suprimido la prohibición de realizar horas
extraordinarias en el contrato a tiempo parcial (aun sin suprimir las horas
complementarias en los contratos a tiempo
parcial por tiempo indefinido) y, además, se ha regulado el teletrabajo como forma flexible de organización del trabajo. Donde
se hace más patente en el RDL 3/2012 la búsqueda de flexibilidad es en
su vertiente genuina de ampliación de los poderes empresariales de gestión y de
ajuste de personal, tanto en el tratamiento de la flexibilidad interna, como la
nueva regulación de la negociación colectiva y de los descuelgues que introduce
(Capítulo III), como de la flexibilidad externa (Capítulo IV) como su reflejo
jurisdiccional en el Capítulo V.
La ampliación de la flexibilidad interna se justifica para favorecer
en las empresas alternativas a la destrucción
del empleo, para que puedan hacer frente a las oscilaciones de la demanda o a
su delicada situación económica recurriendo a mecanismos diferentes al
despido. Ello ya lo había pretendido la Ley 35/2010, que había tratado de
«fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las
circunstancias concretas que atraviese la empresa». Para el logro de ese
objetivo se introducen ahora nuevos preceptos que afectan tanto al ejercicio
ordinario del poder de dirección como a lo que en el lenguaje jurídico se ha venido
calificando como ius variandi o poder de modificación de las condiciones y circunstancias del
trabajo.
En el ejercicio ordinario del poder de
dirección, lo más relevante es la nueva redacción del art. 22 ET que impone que el
sistema de clasificación profesional se realice por medio de grupos profesionales. Ello supone ampliar más allá
de la tradicional categoría profesional el espacio de disponibilidad ordinaria
del trabajador permitiendo el ejercicio más extenso del poder de dirección y
haciendo, en palabras del Preámbulo del RDL 3/2012, de la movilidad funcional
ordinaria un mecanismo de adaptación viable,
eficaz y más seguro, lo que también se refleja en la nueva redacción del
art. 39 ET sobre el cambio de funciones distintas a las pactadas. La Ley 11/1994
ya había tratado de superar el sistema de clasificación profesional pero
remitió al convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo colectivo de
empresa, elegir como módulo de encuadramiento profesional o la vieja categoría
profesional o el grupo profesional.
La negociación
colectiva la categoría profesional se había ido inclinando a favor del criterio
del grupo
profesional, pero el nuevo art. 22.1 ET ha suprimido la opción e impone como
único sistema de clasificación profesional el de «por medio de grupos
profesionales». Además, ha modificado la noción
de grupo profesional, admitiendo que su definición puede incluir, además de
«diversas funciones o especialidades
profesionales», distintas «tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador», reflejando una realidad negocial
colectiva que ya había incorporado la responsabilidad como factor de
adscripción profesional del trabajador.
Ese cambio de ordenación de la clasificación profesional, hace que la
movilidad funcional quede definida por referencia a los grupos profesionales,
calificándose como la encomienda «de funciones, tanto superiores como
inferiores, no correspondientes al grupo profesional». Por otro lado, la
movilidad funcional para la realización de funciones superiores al grupo
profesional o a la categoría profesional equivalente quedaba sujeta a la
presencia de «razones técnicas u organizativas» y, en la movilidad funcional
descendente, se requerían «necesidades perentorias o imprevisibles de la organización
productiva» (art. 39.2 ET). Esta última exigencia se ha suprimido ahora
facilitando la asignación al trabajador de tareas inferiores a su grupo
profesional por la mera existencia de razones técnicas u organizativas.
Para la puesta en práctica de este nuevo
régimen, la disp. adic. 9. ª RDL 3/2012 establece un plazo de un año para que los
convenios colectivos adapten su sistema de clasificación profesional al nuevo régimen, pero no prevé consecuencias
de la inobservancia de ese plazo y, posiblemente, las categorías profesionales establecidas en convenios colectivos no
revisados seguirán siendo aplicables hasta que ese convenio colectivo se
revise, por lo que no será posible ya establecer esas categorías en nuevos convenios.
No hay cambios significativos en la
flexibilidad de horarios, pues la reforma del art. 34.2 ET se ha limitado a trasladar una regla ya formulada por el
art. 85.3.1.1.º ET, en su versión por el RDL 7/2011, regla que el
RDL 3/2012 traslada inalterada al art. 34.2 ET. En suma, la distribución irregular de la jornada de trabajo se remite al
convenio en su defecto, al acuerdo de empresa, y, a falta de ellos, el empleador podrá proceder directamente
a establecer una distribución irregular anual equivalente al cinco por ciento de la jornada, sin perjuicio de las
facultades de modificación vía art. 41 ET.
III. LA INTENSIFICACIÓN DE LA
FLEXIBILIDAD INTERNA
Mucho más relevantes son los cambios introducidos
en los arts. 40, 41 y 47 ET, respectivamente, sobre movilidad geográfica,
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y suspensión del contrato y reducción de jornada. En esos
preceptos el legislador de urgencia ha diseñado un modelo de
flexibilidad interna más unilateral que ha incrementado los poderes
unilaterales empresariales y que ha reducido el papel condicionante de la
representación de los trabajadores característico del sistema de flexibilidad
negociada diseñado en la reforma de 2010.
Este calificativo se
ha eliminado significativamente en la rúbrica del Capítulo III del RDL 3/2012, lo que refleja que los mecanismos para
facilitar la adaptabilidad de las condiciones de trabajo y de la organización de trabajo a las necesidades cambiantes
de las organizaciones productivas no se entienden como fórmulas
necesariamente negociadas y que la implantación de medidas internas de adaptabilidad se hace depender en último término de
la voluntad unilateral del empresario, desde una concepción de la
empresa como territorio de predominante o exclusiva gestión por su titular, y no es irrelevante la referencia expresa en el
Preámbulo a la libertad de empresa, a la protección de su ejercicio y a
la defensa de la productividad.
El RDL 3/2012 acertadamente ha trazado una
distinción de trato entre el ampliado ius variandi y los supuestos de descuelgue salarial o de
inaplicación temporal del contenido de convenios colectivos, que ahora como
materia propia de la autonomía colectiva se regulan acertadamente en el nuevo
apartado 3 del art. 82 ET.
Los intensos cambios introducidos en los
arts. 40, 41 y 47 ET han afectado, con mayor o menor intensidad, a la definición de sus respectivos ámbitos, a las causas que
legitiman el ejercicio por parte del
empresario de esas facultades extraordinarias exorbitantes del programa
contractual convenido que permiten
imponer una movilidad geográfica, una modificación sustancial de condiciones
de trabajo, la suspensión del contrato o la reducción de jornada. Pero también
se introducen modificaciones de relieve en el procedimiento jurídico para su
implantación, en el que sigue teniendo relevancia «la dimensión» de la medida a
adoptar, que, generalmente, cuando alcanza una dimensión colectiva sigue
requiriendo un proceso de consulta y negociación.
EL RDL 3/2012 ha
reordenado y unificado las causas que habilitan al empleador para el ejercicio de los poderes de modificación. Hasta ahora
no era homogénea la definición de esas causas en los arts. 40, 41 y 47, sobre todo tras la Ley 35/2010, que había descrito de
modo distinto las causas de la movilidad geográfica y las de la
modificación sustancial. En el primer caso, se exigía de las causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción que las medidas propuestas
contribuyeran «a mejorar la situación de la empresa a través de una más
adecuada organización de sus recursos que favorezca
su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de
la demanda», mientras que el art.
41.1 ET se refería «a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma
a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca
su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de
la demanda», criterios aplicables en los despidos colectivos.
Ahora, en la movilidad geográfica y las modificaciones sustanciales,
se hace referencia sólo a que las causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción han de estar «relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa» (si bien respecto a la
movilidad geográfica se mantiene la referencia específica a las «contrataciones
referidas a la actividad empresarial»). Ello implica la revisión de la doctrina
jurisprudencial sobre la necesaria proporcionalidad entre la medida adoptada y
el objetivo alcanzado, pero ahora esa exigencia es más liviana y genérica y concede menor espacio al control judicial externo
al ser más fáciles de fundamentar razones económicas o de producción que puedan
justificar el ejercicio por el empleador de unos poderes que
jurídicamente siguen siendo causales y extraordinarios.
La calificación de una
concreta decisión modificativa del empresario como individual o colectiva tenía y sigue teniendo una relevante
consecuencia en la intensidad o grado de la participación en la adopción de la medida de los representantes de los
trabajadores: mientras que en los arts. 40 y 41 ET las modificaciones
colectivas comportan la apertura de un período de consultas con vistas a alcanzar un acuerdo, las modificaciones
individuales se establecen en un simple deber de notificación de la
decisión adoptada a los afectados y a los representantes de personal.
La distinción entre las modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo de carácter individual y las de
carácter colectivo está basada hasta ahora en el origen o fuente de la
condición que se pretenda modificar, salvo en el caso de las
modificaciones funcionales y de horario, en las que se utilizaba como criterio el número de trabajadores afectados en función
de la dimensión de la empresa. Ahora,
el RDL 3/2012 no tiene en cuenta el origen o fuente de la condición a
modificar, la concesión unilateral,
el contrato, o el acuerdo o pacto colectivo (excluyendo en todo caso el convenio
colectivo «estatutario), sino solo el número de afectados, lo que amplía
considerablemente el espacio de las modificaciones sustanciales de carácter
individual pues se permiten modificaciones sustanciales
de condiciones salariales y de trabajo con efectos plurales o colectivos
«menores» cuando el número de afectados no llegue al nivel exigido para
la apertura del período de consultas.
El nuevo art. 41 ET ha ampliado la lista de
condiciones de trabajo incluidas en el poder de modificación sustancial, que ahora puede
afectar no sólo al sistema de remuneración sino también a la cuantía salarial (respetando los mínimos
convencionales). Teniendo en cuenta la citada ampliación del espacio de las modificaciones de carácter individual ello
puede permitir al empresario un extenso espacio de ejercicio unilateral
de los poderes de variación, incluso a una reducción de salarios pactados que
no alcance los umbrales que exige seguir el procedimiento de consulta.
Si no se sobrepasan los límites cuantitativos legales, el empleador
puede imponer directamente al trabajador el
traslado o modificación, avisándolo con una antelación mínima, pero el
trabajador puede negarse al traslado
o cambio sustancial mediante la extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a una indemnización tasada.
Además, puede impugnar la medida ante el juzgado de lo social.
Si el traslado o la modificación sustancial
tuviera una dimensión colectiva, el RDL 3/2012 prevé un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una
duración no superior a quince días sobre las causas motivadoras, la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos y sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados. Esa consulta podrá mantenerse, además de con las
representaciones electivas, con las secciones sindicales si son mayoritarias en
el comité, y de no haber representantes, se habrá de hacer ya sea con una comisión
de tres trabajadores elegidos ad hoc, o ya sea con una comisión designada por ellos de los sindicatos más representativos del sector. Ese período de
consultas, que puede ser sustituido por un procedimiento de mediación o
arbitraje, podrá concluir con un acuerdo que es vinculante para los
trabajadores afectados e incluso para el órgano judicial, pues, al igual que en
el régimen precedente, el acuerdo adoptado presupone la razonabilidad de la
decisión empresarial adoptada, siendo solo impugnable
el acuerdo ante la jurisdicción laboral por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión.
A falta de acuerdo, el empleador adoptará la medida que estime
oportuna. El anterior art. 40 ET preveía la posibilidad de que la autoridad
laboral ampliase el plazo de incorporación del trabajador trasladado, facultad
que ahora se ha suprimido, esa facultad se suprime y la Administración queda
excluida de cualquier intervención directa, aunque en los traslados le deberán
ser notificadas para su conocimiento la apertura del período de consulta, las
posiciones de las partes tras su conclusión y la decisión adoptada.
En la suspensión del
contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción el
procedimiento de consulta será siempre aplicable, sea cual sea el número de
trabajadores de la empresa y el número de afectados por la suspensión o la
reducción de jornada. En estos casos, el
procedimiento de consulta se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura
simultánea del período de consultas. Sin embargo el nuevo art. 47 ET ha suprimido la necesidad de
autorización administrativa para adoptar estas medidas; sólo ordena la comunicación a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo, y exige un informe preceptivo de la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social. También mantiene la posibilidad de
impugnación del acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad
gestora de prestaciones por desempleo cuando por inexistencia de la causa
motivadora de la situación legal de desempleo el acuerdo pudiera perseguir la
obtención indebida de prestaciones por parte de los trabajadores afectados, y el sistema de bonificaciones y de reposición de
prestaciones por desempleo anteriormente previsto para estos supuestos.
La supresión de la autorización administrativa no hará necesario
seguir el actual procedimiento administrativo
del expediente de regulación de empleo para las suspensiones o reducciones de jornada
al suprimirse la intervención administrativa decisoria. No obstante, la disp.
final 15 RDL 3/2012 ordena al Gobierno aprobar en un mes un nuevo reglamento de
procedimiento de despidos colectivos y de
suspensión de contratos y reducción de jornada «con especial atención a los aspectos
relativos al período de consultas, la información a facilitar a los
representantes de los trabajadores en el mismo, las actuaciones de la autoridad
laboral para velar por su efectividad, así como
los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social asumidas por
el empresario». Entre tanto esos concretos aspectos habrán de someterse
a las reglas precedentes.
En todos los casos cabe la impugnación
individual de la medida por el trabajador afectado. Cuando las medidas modificativas de la empresa tengan una
dimensión colectiva y no ha habido acuerdo está prevista la posible
impugnación de la decisión empresarial por las representaciones colectivas a
través del proceso de conflicto colectivo, La interposición de la demanda de
conflicto colectivo paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución, y la
sentencia en el proceso colectivo, al tener efectos de cosa juzgada en
relación con la existencia de la causa, condicionará en ese aspecto la decisión
del litigio individual.
Estos cambios en el régimen jurídico del ejercicio de poder de
modificación empresarial han tenido su reflejo en modificaciones de la Ley
36/2011 de la Jurisdicción Social, especialmente en la nueva redacción de los arts. 138, 153.1 y 191.2. El art.
138 incluye ahora dentro de la modalidad de proceso individual que regula la suspensión del contrato y la reducción
de jornada y el proceso sigue la misma ordenación. La sentencia será
inmediatamente ejecutiva y no procederá ulterior recurso contra ella. En el
caso de modificaciones geográficas o sustanciales de carácter colectivo y de
suspensiones o reducción de jornada que afecten a un número de trabajadores
igual o superior al umbral previsto para los despidos colectivos, será posible
el recurso de suplicación.
La sentencia declarará nula la medida
empresarial (si adoptada con fraude de ley, con violación de los derechos
fundamentales o eludiendo los procedimientos previstos), o justificada (en cuyo
caso se
reconoce al trabajador el derecho a poder extinguir el contrato con una
indemnización tasada) o injustificada, reconociendo el derecho del trabajador a
ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo y el abono de los daños y
perjuicios sufridos. Como ya se ha dicho, se suspenderá el procedimiento si se
plantease demanda de conflicto colectivo contra la decisión empresarial, cuyo
resultado condicionará a su vez el resultado de los posibles litigios
individuales
La última palabra sobre la legitimidad de la medida
empresarial la tienen así los órganos judiciales, que habrán de examinar la
concurrencia de una causa justificadora de la medida evitando un uso abusivo o fraudulento de un poder empresarial que
sigue siendo causal, de la intensidad y racionalidad de ese control depende mucho la consecución del objetivo
flexibilizador perseguido por la reforma.
IV.
LAS REFORMAS LIBERALIZADORAS DE LOS DESPIDOS
Aunque el Preámbulo
del RDL 3/2012 y las declaraciones de los redactores de la reforma han insistido en que la
misma pretende hacer más transitables medidas de reajuste diferentes a la reducción de efectivos, en los comentarios
doctrinales o de los medios de comunicación y en la conciencia de la gente, el impacto más importante de la reforma ha sido
el relativo a las nuevas reglas de juego que se establecen en materia de
despido. Estas reformas han afectado al tratamiento de los despidos objetivos
mediante una redefinición más flexible de sus causas y una simplificación de su
procedimiento, y también al tratamiento del despido improcedente, cuyo régimen
jurídico ha venido ocupando un papel central en la dinámica de nuestras
relaciones laborales. Los cambios introducidos por el RDL 3/2012 en el régimen
de despido son los de mayor envergadura y los más «rupturistas» sobre la
situación precedente.
El Preámbulo del RDL 3/2012 ha hecho un
diagnóstico crítico de la fórmula muy cuestionada del llamado despido exprés,
creado en la época del Gobierno Aznar para facilitar el despido, y denuncia de
la irracionalidad de tener que decantarse el empresario por la vía del más
costoso despido improcedente autodeclarado aún cuando pudieran existir razones
empresariales que lo justificasen dada las dificultades de adoptar esas
extinciones con costes de tiempo y económicos razonables a través de las vías
de los despidos objetivos, tanto individuales como sobre todo colectivos.
También ha criticado la concepción meramente
defensiva de estos despidos objetivos como mecanismos para hacer frente
a graves problemas económicos, soslayando sus funciones de acomodación a los
cambios técnicos u organizativos y el procedimiento del despido colectivo, cuyo
contenido se había desnaturalizado al centrarse en la elevación de las
indemnizaciones. Para corregir esa situación, el RDL 3/2012 contiene una
reforma sustancial del régimen del despido.
En primer lugar, y
sobre todo, del régimen jurídico de los despidos colectivos, que, aun manteniendo, por «exigencia comunitaria»,
un período de consulta, no requiere el acuerdo con los representantes de los
trabajadores ni en su defecto una autorización administrativa. Los despidos
colectivos, en cuanto decisiones empresariales, siguen ahora el mismo régimen
jurídico de que los demás despidos, aunque su impugnación y calificación en
cuanto a la existencia de las causas y su alcance se remite a un proceso
colectivo.
De nuevo se ha
modificado la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que la reforma de 2010 había
tratado de flexibilizar. Ahora, el nuevo art. 51 ET trata de limitar aun más el
margen de control judicial al establecer una presunción irrefragable de que la disminución persistente del nivel de ingresos o
ventas durante tres trimestres consecutivos constituye una causa
económica. Además, y esto es aun más relevante, ha suprimido la exigencia de
que la empresa acredite los resultados que justifiquen la razonabilidad de la
decisión extintiva para preservar o favorecer
su posición competitiva en el mercado o para contribuir a prevenir una evolución
negativa de la empresa o mejorar su situación competitiva o una mejor respuesta
a las exigencias de la demanda. Estas referencias, se habían incluido en el año
2010 en la tramitación parlamentaria para flexibilizar las causas económicas y
técnicas y organizativas. Ahora se suprimen y el acento parece ponerse sobre
todo en las causas económicas, con el peligro de que la referencia precedente a
medidas preventivas o la mejor organización de los recursos pierdan valor,
siendo así que en una situación económica normal las causas organizativas o
técnicas son las que tendrían que jugar un mayor papel.
Sin duda, la modificación del art. 51 ET es
uno de los cambios más trascendente de la presente reforma, pues ha desterrado
definitivamente la vieja institución de la autorización administrativa de los
«despidos por crisis» establecida en 1944. Esa autorización había perdido mucho
sentido cuando había devenido no un acto discrecional sino un control de
legalidad, y tampoco las administraciones competentes habían asumido la
responsabilidad de asumir una decisión prevista para el caso de la falta de acuerdo. Igual que ocurrió en Francia en
su momento, se traspasa ese control directamente a los tribunales de justicia, aunque, al mismo tiempo, se ha procurado
delimitar de forma más abierta y menos rigurosa la causa del despido
colectivo, sin poder evitar un control judicial de la medida que, además, al
hacer referencia al dolo, fraude o al abuso de derecho puede dar vías para
aplicar, como hace la jurisprudencia comparada, criterios de buena fe o de
proporcionalidad. En todo caso, el
legislador ha mantenido el carácter causal de este despido colectivo.
La supresión de la
autorización administrativa (no de la sustitutiva autorización del juez del
concurso en los despidos colectivos en los procesos concursales) ha dado lugar
a una nueva redacción
del núm. 2 del art. 51 sobre el período de consultas. Las exigencias de
documentación y la justificación de la medida a adoptar se reducen ahora a una
memoria explicativa y se prevé un papel de
la autoridad laboral de mera comunicación a la entidad gestora de la prestación
por desempleo y a la Inspección de Trabajo para que realice un informe.
Ya se ha dicho que está ordenada una regulación reglamentaria de esos aspectos
de procedimiento de consulta, y hasta ese momento serán aplicables a esos solos efectos las normas vigentes en materia de
expedientes de regulación de empleo.
El período de consulta puede terminar con
acuerdo y, en tal caso, el empresario adoptará las medidas acordadas. A falta de acuerdo,
adoptará las que estime oportunas de las informadas en el período de consultas. En ambos casos habrán de
comunicarse esas medidas individualmente a los trabajadores afectados y
a la autoridad laboral. En relación con los planes sociales o de acompañamiento, cuando el despido afecte a más de
50 trabajadores la empresa deberá ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas, diseñada por un período mínimo de 6 meses, con
medidas de orientación y formación profesional, atención personalizada al
trabajador afectado y búsqueda activa de empleo, salvo que se trate de un procedimiento concursal. Además, cuando se incluyan
trabajadores de 50 o más años en los despidos colectivos se prevé la
obligación de efectuar una aportación económica al Tesoro Público.
Se mantiene la regulación precedente sobre
necesaria constatación de la autoridad laboral de la existencia de fuerza mayor como causa motivadora de la extinción del
contrato de trabajo (en cuanto puede suponer la asunción de parte de las
indemnizaciones por el FOGASA) y se sigue previendo
que la autoridad laboral pueda impugnar los acuerdos alcanzados por fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho y se prevé la impugnación de la
decisión empresarial «a través de las acciones previstas para este despido», en
el modificado art. 124 Ley 36/2011, de 6 de octubre, reguladora de la
Jurisdicción Social.
La decisión empresarial sobre los despidos
colectivos podrá impugnarse a través del proceso colectivo basándose en
que no concurre la causa legal indicada en la comunicación escrita, en que no se han respetado las formas o en que la
decisión extintiva se haya adoptado con fraude, dolo o coacción o abuso de derecho, sin que puedan incluirse en el proceso
colectivo las pretensiones relativas a las reglas de prioridad de
permanencia. La sentencia sobre los despidos colectivos podrá declararlos
ajustados a Derecho si se ha acreditado la concurrencia de la causa legal
indicada en la comunicación extintiva, o no ajustadas a Derecho en caso
contrario. Pero también podrá declararla nula
cuando no se hayan respetado las formalidades o no obtenido la autorización
judicial del juez del concurso (único caso de despido colectivo que
requiere autorización) o cuando el juez entienda que los despidos se han
acordado con vulneración de derechos fundamentales o con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Esa sentencia
colectiva habrá de notificarse a los trabajadores afectados, y les
vincularía.
Igualmente cabe la impugnación por el
trabajador individual de la extinción de su contrato de trabajo siguiendo los trámites de los arts.
120 y siguientes de la Ley de la Jurisdicción Social, suspendiéndose el proceso individual hasta la resolución de la demanda
formulada por los representantes de los trabajadores, que una vez firme
tendrá eficacia de cosa juzgada sobre la justificación
del despido. El proceso individual podrá versar sobre la conculcación de las prioridades de permanencia cuya conculcación hará
nula la extinción del contrato, pero no es excluible que, respecto a su inclusión entre los despedidos, el trabajador
pueda formular pretensiones específicas y concretas sobre
discriminación, conculcación de derechos fundamentales, fraudes o abuso de
derecho, pues la exigible buena fe contractual será siendo operativa en todas
las decisiones empresariales, incluido el despido.
Se reitera que el control ex post sobre los despidos
tanto individuales como colectivos ahora corresponde sólo a los
jueces a los que incumbe la delicada tarea de revisar y adaptar al nuevo marco legal su doctrina precedente sobre
estos despidos, asegurando la tutela judicial efectiva de sus respectivos derechos a trabajadores y empresarios.
La disp. adic. 2. ª añade una
disp. adic. 20 al ET previendo expresamente la aplicación del despido por causas económicas, técnicas organizativas o de
producción al sector público haciendo referencia
a la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las
Administraciones Públicas, y tipificando como causa económica «una situación
de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente» (durante tres
trimestres consecutivos) para la financiación de los servicios públicos
correspondientes, además de especificar, respecto a los servicios públicos, las causas técnicas y organizativas. Con ello se
facilitan los ajustes de plantilla en el sector público no empresarial,
muy directamente afectado por la normativa de estabilidad presupuestaria. Por
otro lado, la disp. adic. 3. ª añade
una nueva una disp. adic. 21 al Estatuto de los Trabajadores según la cual no será de aplicación el art. 47 ET (sobre
suspensiones y reducción de jornada) a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público
vinculadas, salvo las que se financien
mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones
realizadas en el mercado.
En cuanto a los despidos objetivos
individuales, aparte de que en los despidos propiamente objetivos por razones
empresariales operará la nueva definición de las causas del art. 51 ET. El RDL 3/2012 introducen algunas novedades en
el art. 52 ET: en su letra b), en la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
operadas en su puesto de trabajo, se impone al empresario ofrecer al
trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones
operadas, lo que hasta ahora era potestativo; y en su letra d), en cuanto a las
faltas de asistencia al trabajo, se suprime la referencia al índice de
absentismo total de la plantilla del centro de trabajo. Asimismo la disp. adic. 4.ª prevé medidas para una gestión
más eficaz de la incapacidad temporal por las Mutuas de Accidentes y
Enfermedades Profesionales.
El segundo eje de la
reforma de los despidos es el nuevo tratamiento del despido improcedente, que ha supuesto una sensible reducción del
coste de las indemnizaciones, por despidos no debidamente justificados. Ya la Ley 45/2010 había dado un paso
significativo al tratar de generalizar la fórmula del contrato para el fomento de la contratación indefinida
con una indemnización de 33 días. El RDL 3/2012 ha dado un nuevo y
decisivo paso al generalizar esa indemnización a los contratos de trabajo comunes.
El art. 56.1 ET prevé ahora el abono por el
empresario que no opte por la readmisión del despedido cuyo despido
haya sido declarado improcedente, de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año,
y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Esta regla se aplicará no sólo
a los nuevos contratos sino también a los ya
existentes, si bien para éstos la indemnización se calculará a razón de
45 días de salario por año por el tiempo de prestación de servicios anterior a
la fecha de entrada en vigor de la reforma y a razón de 33 días de salario por
año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior y el importe
indemnizatorio no podrá ser superior a 720 días
de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a
la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley resultase un número de días
superior, en cuyo caso se aplicará éste como
importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades.
De igual (o incluso de mayor trascendencia) ha
sido la supresión de la condena a los llamados salarios de tramitación (salvo en caso de
readmisión del trabajador, o en caso de despido de representante sindical, art. 56.4 ET). Ello resulta de la nueva redacción
del apartado 1 del art. 110 Ley de la
Jurisdicción Social y de reflejo en la letra b) del apartado 1 del art. 111 de
esa Ley. Con ello ha perdido sentido el llamado despido exprés que
trataba de evitar el pago por el empresario de la carga de los salarios de y su
incremento por la duración del proceso. No obstante, sigue siendo posible que
en la conciliación se reconozca el despido como improcedente y se ofrezca al
trabajador la indemnización correspondiente, o también que, dentro del proceso
de instancia, la parte titular de la opción anticipe su opción para el caso de
declaración de improcedencia, pronunciándose el juez sobre ello, y también a
solicitud esta vez del trabajador si constase no ser irrealizable la
readmisión, acordarse en caso de improcedencia del despido tener por hecha la
opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación
en la propia sentencia, y condenado al empresario a abonar la indemnización por despido calculada hasta la fecha de la sentencia.
No obstante, el segundo párrafo del
art. 56.1.2 determina que «el abono de la indemnización determinará la extinción
del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese
efectivo en el trabajo».
Con todas estas modificaciones, el régimen jurídico del despido ha
sufrido un autentico «vuelco» a favor de los empresarios a los que el
legislador facilita aún más que en 2010 los despidos objetivos tanto colectivos como individuales con la
intención de puedan extinguirse causalmente los contratos de trabajo por
necesidades o conveniencias de la empresa, pero, además, se reducen
sensiblemente los costes de los despidos cuya justificación no se ha probado
tanto en cuanto al importe de la indemnización (aunque ahora no abona parte el
FOGASA) como en la supresión de los salarios de tramitación.
La reforma parece confiar en que esta notable ampliación del poder de
despido no suponga un incentivo para despedir
desde ahora indiscriminadamente, sino que el despido se utilice como último
recurso cuando no sean adecuadas la ampliación del poder de dirección, las
medidas de flexibilidad interna o, incluso,
la flexibilización de la contratación colectiva. De no ser así, al menos a
corto plazo, la reforma acentuará los niveles de desempleo, y sólo a medio
plazo si se produce un crecimiento económico relevante puede ser un avance para
transformar esa recuperación en empleo estable, cuya mejora de calidad
dependerá también del éxito de las reformas establecidas en materia de
formación profesional.
V. DESCENTRALIZACIÓN
Y FLEXIBILIZACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
La reforma de la
contratación colectiva introducida en los últimos meses del Gobierno socialista
había
tratado de facilitar una negociación colectiva más dinámica y adaptable a las
necesidades de las empresas y de renovar y enriquecer los
contenidos de los convenios colectivos, pero ello requería la sintonía
con la reforma por los interlocutores sociales, la asimilación por ellos de un nuevo tipo de cultura negociadora, y que
los futuros convenios colectivos adopten nuevos modos y forma de negociación
colectiva, más dinámica y adaptable, corrigiendo las disfunciones existentes,
mejorando la estructura de la contratación colectiva mediante la articulación y
reparto de materias a negociar en diversos niveles,
y renovando y enriqueciendo los contenidos de los convenios colectivos,
con una mayor sensibilidad hacia la situación de las empresas.
No ha habido tiempo para que el RDL 7/2011 haya podido ser puesto en
aplicación, pero era claro que no satisfizo suficientemente las expectativas o
exigencias del mundo empresarial de una mayor flexibilidad
y descentralización del proceso de negociación colectiva. Por ello, aunque no
ha sido una reforma irreversible respecto a volver a la situación
pasada, no era una reforma definitiva y era previsible que pudiera revisarse
por un Gobierno que ha sido más sensible a las aspiraciones y propósitos
empresariales.
El RDL 3/2012 lleva el
título clásico «de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral» y se ha centrado en la
modificación del régimen jurídico de la contratación del trabajo, dedicando escasa atención al
régimen jurídico de la contratación colectiva en el que solo ha introducido algunos cambios, no
numerosos pero sí muy relevantes. Sin alterar las líneas sustanciales de la reforma de 2011, se ha
llegado mucho más lejos, y se han introducido algunos elementos nuevos que pueden limitar los espacios de la
autonomía colectiva, dificultar los procesos de articulación de los convenios colectivos y abrir vías para la
rebaja y deterioro de las condiciones salariales y de trabajo de los
trabajadores, reflejando también la sensible pérdida del poder sindical en la
crisis.
El objetivo principal del legislador de urgencia en 2012 ha sido «que
la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar
las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa», para
ello ha ampliado los mecanismos a través de los cuales los empresarios puedan adaptar e, incluso, disponer de las condiciones de
trabajo de sus trabajadores, por medio o a pesar de la negociación
colectiva a nivel de empresa.
Ello ha tratado de lograrse a través de
tres medidas fundamentales: facilitando el descuelgue o inaplicación (temporal) en la empresa del convenio colectivo en vigor;
estableciendo ex lege la prioridad aplicativa del convenio colectivo
de empresa en determinadas materias; y suprimiendo la ultraactividad indefinida
de los convenios colectivos que hubieran agotado su vigencia. Aunque se trata
solo de tres medidas concretas, las mismas «trastornan» profundamente el
sistema precedente de relaciones laborales y de negociación colectiva, amplían
los espacios de decisión colectiva a nivel de
empresa y reducen el papel de los sindicatos y de las organizaciones patronales
en el nivel sectorial e interprofesional.
El primer objeto de la reforma de la
contratación colectiva ha sido proporcionar al empleador la posibilidad de dejar de aplicar en su empresa el
convenio colectivo en vigor. Para «facilitar la adaptación de los
salarios y otras condiciones de trabajo a la productividad y competitividad
empresarial», el RDL 3/2012 ha introducido un nuevo régimen jurídico de la
inaplicación o modificación por las empresas
de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo, en
primer lugar, permitiendo, respecto a los convenios objeto de inaplicación,
incluir también los convenios de empresa, ampliando las materias susceptibles
de descuelgue, ampliándolas a la jornada de trabajo, a la cuantía salarial, a
las funciones a realizar y a las mejoras voluntarias de la acción protectora de
la Seguridad Social.
El «descuelgue» sigue siendo «causal», está sujeto
a la concurrencia de alguna de las causas legalmente previstas,
pero el RDL 3/2012 las ha ampliado y ha incluido como causa posible no sólo, como antes, causas económicas
(previendo ahora dentro de ellas la disminución del nivel de ingresos o ventas
durante dos trimestres consecutivos), sino también razones técnicas,
organizativas o de producción cuando se
introduzcan cambios en los instrumentos de producción, en los métodos de trabajo o en la demanda de productos o
servicios. Se ha facilitado así considerablemente la inaplicación en la
empresa de reglas establecidas en convenios colectivos vigentes, si bien es una
inaplicación temporal que rige hasta la extinción de ese convenio colectivo.
Por otro lado, y esto es aun más relevante, aunque el descuelgue sigue
requiriendo en principio el acuerdo con la representación de los trabajadores,
la falta de acuerdo ya no bloquea o impide el descuelgue. Ya la reforma
socialista impuso que los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico establecieran procedimientos para solventar los desacuerdos en la
negociación de estas modificaciones o
descuelgues de condiciones colectivamente pactadas, incluido el compromiso de un posible arbitraje voluntario. Dando ahora un
paso más, el legislador de urgencia, desconfiando de los mecanismos
autónomos de solución de conflictos colectivos, en caso de no resolverse el
desacuerdo en esas vías autónomas, prevé que, a petición de una de las partes,
el asunto se someta a un arbitraje obligatorio y vinculante ya sea de o en la
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos,
que hasta ahora era un órgano tripartito de carácter consultivo, o en órganos
similares de las Comunidades Autónomas.
Se prevé así no solo un arbitraje obligatorio
sino un arbitraje en que tiene alguna intervención la Administración Pública
estatal o autonómica, lo que la norma justifica «en la necesidad de que los
poderes públicos velen por la defensa de la productividad tal y como se deriva
del artículo 38 de la Constitución
Española». Llama la atención esta referencia a la defensa de la productividad
como base jurídica para imponer un arbitraje obligatorio que afecta a la
aplicación y valor vinculante de un convenio
colectivo en vigor, lo que muestra que la norma refleja una clara apuesta por
la primacía de los intereses inmediatos del titular de la empresa y un
sacrificio de derechos reconocidos en convenio colectivo a los trabajadores,
derechos que pueden quedar temporalmente en suspenso.
Una segunda modificación
introducida por el RDL 3/2012 ha afectado a la estructura de la negociación colectiva, cuyos defectos y
disfunciones había pretendido corregir la reforma de 2011, previendo mecanismos de articulación y ordenación
de la contratación colectiva, y facilitando a la vez un proceso de
descentralización de la negociación colectiva a nivel de empresa, dando
prioridad aplicativa al convenio de empresa en ciertas materias, pero en tanto
que la negociación colectiva de nivel de
sector no dispusiera otra cosa, en el marco de la ordenación de la estructura
negocial. Se abría paso a la posibilidad de diferenciación de modelos de
estructura según los correspondientes sectores, y una pauta que está empezando
a ser dominante en sistemas comparados de relaciones laborales, dadas las diferentes características de los sectores
productivos.
Ahora, en 2012, el
legislador de urgencia ha suprimido esa dispositividad y ha reducido considerablemente las
posibilidades de articulación de la negociación colectiva. Se ha dado preferencia aplicativa
al convenio de ámbito empresarial sobre los demás convenios colectivos en una serie de materias
importantes, la cuantía del salario base, de los complementos salariales y de
los vinculados
a la situación y resultados de la empresa, el trabajo o compensación de las
horas extraordinarias y la retribución del
trabajo a turnos, el horario y distribución del tiempo de trabajo, el
trabajo a turnos y la planificación de las vacaciones, la adaptación del sistema
de clasificación profesional, la adaptación
de las modalidades de contratación y las medidas para favorecer la conciliación
entre la vida laboral, familiar y personal, prioridad aplicativa que también se
extiende a los convenios del grupo de empresa o de empresas vinculadas.
Son materias que el legislador ha entendido como primordiales para una
gestión flexible de las condiciones de trabajo y con vistas a facilitar la
«negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a
la realidad de las empresas y de sus trabajadores», dando preferencia
indisponible a la regulación que se establezca en el convenio a nivel de
empresa, que en España pueden ser pactados directamente por los comités y
delegados de personal prioridad aplicativa que ya no puede ser derogada por la negociación colectiva «superior», con el
consiguiente desapoderamiento a los
sindicatos que pueden seguir negociando a nivel de sector esas materias, pero
no asegurar su aplicación en las empresas que pacten convenios específicos
sobre las mismas con condiciones menos ventajosas para los trabajadores.
Los convenios de empresa siempre han sido
posibles y, en caso de existir, su aplicación ha sido preferente en su totalidad al convenio de rama, no aplicable allí donde
ya está vigente un convenio de empresa, de acuerdo al principio de
unidad de convenio. La ordenación y articulación de los convenios colectivos en
2011 trataba de que los convenios del sector diseñaran las condiciones mínimas
generales, abriendo la puerta a que los convenios de empresa pudieran convivir
con los convenios de rama e, incluso,
regulando preferentemente determinadas materias, pero esas decisiones se dejaban al ámbito propio de la
autonomía colectiva. Ahora, el acento se pone sobre un convenio colectivo de empresa con prioridad
aplicativa entre las materias, lo que puede entenderse tanto como la crisis del principio de unidad de convenio,
conviviendo y aplicándose en la misma empresa convenios de diverso
ámbito, con preferencia de ciertas materias del convenio de empresa, o una
mayor generalización de los convenios de empresa o de «firma», poco deseables
en un país con una estructura empresarial
dominada por las pequeñas empresas. En todo caso, la reforma no facilita
las graves disfunciones de la actual estructura de la contratación colectiva.
El tercer cambio introducido por el RDL 3/2012 es igualmente relevante
y se refiere a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo. Ahora se
pretende favorecer la renegociación del convenio sin necesidad de denuncia de
su conjunto y se prevé que, en caso de que no se llegue a un acuerdo de renegociación, no rija ya de forma indefinida la
ultraactividad del convenio colectivo que haya agotado su vigencia, sino
que se establece un límite temporal de dos años. Con ello, el legislador
intenta impedir la «petrificación» de contenidos convencionales obsoletos y
facilitar la adaptación de las condiciones salariales y de trabajo a los
cambios tecnológicos, organizativos o a la coyuntura económica. Desaparece así una de las singularidades del tratamiento del
convenio colectivo en España, la previsión de su duración indefinida,
una vez denunciado, hasta que no se acordase un nuevo convenio en esa unidad negocial. Ahora, el transcurso del tiempo
generará un vacío normativo que habrá
de cubrirse por un convenio colectivo de ámbito estatal que pueda ser aplicable en la empresa o en el sector, si es que
éste existiera, aunque el objetivo declarado es promover que no haya
bloqueos en una negociación en la que parte sindical da por ganado lo que el
convenio colectivo denunciado ya concede.
A consecuencia de estas modificaciones, el RDL
3/2012 ha suprimido del contenido mínimo preceptivo del convenio colectivo, la
previsión de plazos para la denuncia del convenio y para el desarrollo de las negociaciones del nuevo convenio,
ha previsto la posibilidad de revisión del convenio colectivo durante la
vigencia del convenio, y también ha suprimido la referencia al papel
modificador del convenio en el seno de las comisiones paritarias, cuyas
competencias quedan sensiblemente limitadas.
Habrá
que esperar a la puesta en práctica de este nuevo marco legal para constatar si
se han conseguido los ambiciosos objetivos de esas reformas, como mecanismos
al servicio de la mejora del sistema económico y productivo y de la economía española, pero
también como desarrollo de espacios de tutela del trabajo por medio de la ley y
de la autonomía colectiva.
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